למה צמיחה מתחילה דווקא בשיחות שמנהלים לא רוצים לנהל - ואיך אימון מנהלים הופך את זה לאפשרי

לפני כמה חודשים ישבתי עם מנהלת שאני מלווה. אישה חכמה, חדה ועם מחויבות עמוקה לארגון שהיא מובילה. היא פתחה את הפגישה ואמרה:"אני מרגישה שאני לא מצליחה לשמוע את עצמי. כולם רוצים משהו, כל החלטה גוררת עוד שתי החלטות, ואני כבר לא בטוחה מה נכון לי ומה נכון לארגון".

הרבה מנהלים לא יגידו את זה בקול, אבל המקום הזהה מוכר לכולנו.דווקא מנהלים טובים - אלה שאכפת להם, שמובילים אנשים, שמחזיקים אחריות כבדה - הם בדיוק מי שעלול להישאב לתוך הרעש של היום יום ולתפקד על אוטומט.

ופה נכנס המונח "התשתית הרכה" של הארגון. שהיא בעצם התשתית הכי חשובה שיש: היחסים בתוך ההנהלה, הדרך שבה מתקבלות החלטות, איך משוחחים אחד עם השניה, היכולת לדבר על קונפליקטים, שגרות ניהול, תרבות, אמון בין עובדים, צוותים, הנהלות - כל מה שלא מופיע בתרשים הארגוני אבל קובע במידה רבה אם הארגון יוכל לצמוח או ימשיך להתעייף מבפנים.

וכאן מתחבר תהליך אימון מנהלים: מנהלים לא יכולים, ולא צרי

כים, לשאת הכול לבד. יש ערך עצום לשיחה עם אדם מחוץ לארגון, שמכיר את האישיות של המנהל, מבין את ההקשר הארגוני, ורואה את התמונה הרחבה מבלי להיסחף אל תוך הלחצים היומיומיים.

כשאני מלווה מנהלים, אני לא מסתכלת רק על "איך לפתור בעיה", אלא על איך לתמוך בהובלה וניהול שמתאימה לאדם עצמו ולתרבות של הארגון. איך מחזירים שקט פנימי בתוך העומס. איך מייצרים שגרות שיעשו סדר.

איך מקבלים החלטות מתוך הבנה ארגונית טובה יותר, איך הופכים את ההנהלה למנוע צמיחה במקום לצוואר בקבוק.

ואותה מנהלת... אחרי כמה פגישות היא אמרה לי : "היום אני מצליחה לראות את התמונה הגדולה הרבה יותר בבהירות מפעם". ברגעים האלו אני מבינה שוב ושוב, כשמאפשרים למנהלים מרחב לחשוב, להישען ולדייק את עצמם, הארגון כולו מתחיל לנשום אחרת.