הפגת הבדידות הניהולית בארגונים חברתיים

שבוע שעבר היה שבוע מלא במפגשים מעניינים ומלמדים. נפגשתי עם בעל עסק מצליח עם עשייה חברתית מרשימה – כי רציתי ללמוד על תהליכים של הקמת עסק חברתי. נפגשתי עם פילנתרופ מהשורה הראשונה, שממשיך להקסים אותי ברצון שלו להשפיע על החברה הישראלית – כי אני רוצה ללמוד עוד ועוד ולהכיר כמה שיותר סוגים של פילנתרופיה, את המניעים שלהם לצד האתגרים. נפגשתי עם יועץ ארגוני ותיק שהגיע להישגים מרשימים מאוד, שעם כמה שקיות סוכר בבית קפה, מיפה עבורי את העסק שלי, ועזר לי לדייק את הדרך. התהליך שאני עושה עבור עצמי ועבור העסק שלי, הוא אותו תהליך שאני מציעה למנכ"לים בתהליך הבחירה שלהם את הוועד המנהל. וועד מנהל של ארגון חברתי יכול להיות וועד אקטיבי, משימתי ותורם, ויכול גם לא. הוא יכול להיות העוגן של המנהלים, המורה המקצועי, הרוחני, השותף לאתגרים. הוא יכול להפיג את הבדידות הניהולית. השאלה איך חבריו נבחרים, איזו הכנה מקדימה נעשית לפני הבחירה בחבריו, ומה הצרכים עליהם החברים בו צריכים לענות עבור הארגון ועבור העומד בראשו. כשאני שואלת מנכ"לים – מי בוועד המנהל שלכם? מה המשימה של כל אחד ואחד מהם? האם ברורה לו המשימה או שזו רק ציפייה? לרוב, התשובות דומות והתסכול רב. כי מנכ"ל שהוועד המנהל שלו לא נמצא שם עבורו, הוא מנכ"ל בודד.  אז הנה כמה טיפים ליצירת וועד מנהל פעיל: 1. מיפוי הצרכים של הארגון - הארגון חלש יותר בתחום של גיוס כספים? ניהול כלכלי? בתחום של שיווק? זקוק לפיתוח מבנה ארגוני מעודכן? אולי צריך מבט-על ותמיכה בתחום הייעוץ הארגוני ודיוק האסטרטגיה? אלו בדיוק הדמויות שהייתי מצפה לראות בוועד המנהל. 

2. מיפוי הצרכים של המנכ"ל.ית וההנהלה הבכירה - מנטורינג. מנטורינג. מנטורינג. מה אנחנו כמנהלים צריכים עבור עצמנו? לכל מנהל יש אתגר, וכדאי שהוא יעטוף את עצמו באנשים מנוסים שרוצים לעזור לו. יש משבר באחת המחלקות? בוא נחבר את אותו מנהל לחבר.ת וועד מנהל שיכול לתמוך בו. יש יוזמה חדשה לתכנית עסקית במחלקה אחרת? נחבר אותה לחבר.ת וועד מנהל שעסק בזה ויכול להביא מהניסיון שלו.

3. משימה ברורה – חברי וועד מנהל צריכים משימה ברורה, צריכים להבין על איזה "טיקט" הם יושבים ואיזה יכולות הם מביאים איתם לשולחן הוועד. ויותר מזה, הם צריכים שיפעילו אותם. כשאתם תדעו מה אתם מבקשים, הם ידעו מה מצופה מהם.

 4. שמירה על רצף פגישות ויצירת "צוותיות"– אנחנו שואפים שהוועד שלנו יהיה צוות. בשביל ליצור אנרגיה צוותית ורצון לעבוד יחד, חברי הוועד צריכים להכיר אחד את השני ולרצות לעבוד יחד כשהם יקראו לדגל. כדאי להפגיש ולהפעיל את הוועד המנהל לא רק בעיתות משבר או כשעולות דילמות עמוקות, אלא להפגיש אותם לפחות פעם ברבעון, וכדאי גם בשטח הפעילות האורגני והאותנטי של העמותה לפעילות מגבשת. אנחנו משקיעים הרבה מאמץ בבניית הצוותים שלנו. כך גם צריך להסתכל על הוועד המנהל – צוות עבודה לכל דבר.

5. הדבר האחרון ואולי המורכב מכולם – "הסכם משך כהונה". על מנת ליצור דינמיות, והמשך מתמיד של פיתוח הוועד, לצד האפשרות לפרוש מכהונה אני מציעה לכתוב "אמנת וועד" שתכלול בין היתר את חזון הארגון, את הציפיות ההדדיים ואת משך הכהונה. כך תהיה נקודת יציאה הדדית שתסייע לוועד להתחדש ולהתפתח ותאפשר גם לחברים פחות פעילים לצאת ללא תחושת אי נעימות.  וועד מנהל חזק ופעיל, שמשימת כל אחד מחבריו היא ברורה, יעניק בסיס יציב ומעטפת מקצועית לחברי ההנהלה והארגון כולו. בואו נזכיר לעצמנו – הם התנדבו להיות שם. עבורנו ועבור הארגון שלנו.